Périmètre d'intervention en médiation interindividuelle
La médiation interindividuelle s’adresse à des situations où le conflit s’est cristallisé entre deux personnes, au point de rendre le dialogue difficile, voire impossible.
Ces conflits prennent souvent une dimension fortement émotionnelle, marquée par des incompréhensions, des ressentis de mise en cause, d’injustice ou de disqualification.
La médiation recouvre des réalités très diverses. Il serait illusoire — et peu professionnel — de prétendre intervenir avec la même pertinence dans tous les domaines.
Faire le choix d’un périmètre d’intervention clairement défini constitue au contraire une garantie de qualité, de justesse de posture et d’efficacité du processus.
C’est dans cet esprit que j’ai volontairement centré ma pratique sur des champs où l’expérience, la formation et la compréhension fine des enjeux relationnels sont déterminantes.
1. Médiation en organisation – situations interindividuelles
J’interviens en médiation interindividuelle en organisation lorsque le conflit oppose deux personnes (collègues, manager et collaborateur, membres d’une même équipe), et que la relation s’inscrit dans un cadre professionnel structuré.
Ces situations sont fréquemment associées à :
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une souffrance au travail,
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une dégradation progressive de la relation,
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des tensions durables ou récurrentes,
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des ressentis de harcèlement, d’injustice ou de perte de reconnaissance.
La médiation permet alors de :
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sécuriser un espace de parole confidentiel,
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clarifier les perceptions et les vécus de chacun,
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sortir des logiques d’accusation ou de défense,
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soutenir une reprise du dialogue compatible avec les contraintes organisationnelles.
L’intervention prend en compte à la fois la relation entre les personnes et le cadre professionnel dans lequel elle s’inscrit.
2. Médiation entre associés
La médiation entre associés relève pleinement de la médiation interindividuelle, tant les dimensions relationnelles sont centrales dans ce type de conflit.
Lorsque la relation entre associés se dégrade, les désaccords dépassent rapidement les questions techniques ou juridiques pour toucher :
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la confiance,
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la reconnaissance,
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la loyauté,
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la place et le rôle de chacun dans le projet commun.
La médiation offre un cadre structuré pour :
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permettre un dialogue sécurisé et équilibré,
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remettre à plat les enjeux relationnels et opérationnels,
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explorer des issues réalistes, qu’il s’agisse de poursuivre ensemble ou d’organiser une séparation plus apaisée.
3. Médiation familiale
J’interviens également en médiation familiale, dans des situations où le conflit concerne des relations familiales directes et engage des enjeux affectifs forts.
Ces situations peuvent concerner :
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des séparations ou des divorces,
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des conflits parentaux,
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des tensions autour de l’exercice de l’autorité parentale,
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des relations intergénérationnelles conflictuelles.
La médiation familiale vise à :
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restaurer une communication respectueuse,
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permettre l’expression des besoins et des limites de chacun,
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soutenir des accords construits par les personnes elles-mêmes,
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préserver, autant que possible, les liens familiaux et l’intérêt des enfants.
Un positionnement volontairement ciblé
Choisir un périmètre d’intervention restreint est un engagement professionnel.
C’est la condition pour intervenir avec justesse, neutralité et profondeur dans des situations souvent sensibles et chargées émotionnellement.
Lorsque la situation ne relève pas de ces champs, une orientation vers un autre médiateur ou une autre approche peut être proposée, dans le respect des personnes et de leurs besoins.
Médiation collective
Définition
Nous avons pour habitude de qualifier de médiation collective l'accompagnement que nous proposons pour prévenir ou gérer un conflit qui implique un nombre de personnes supérieur à 5.
Ce type particulier de médiation qui concerne un « ensemble » de personnes confrontées à des conflits relationnels ou à des tensions impose une méthodologie spécifique.
Dans cette hypothèse, la méthodologie de la médiation interindividuelle ne suffit plus compte tenu du nombre de participants.
Le nombre des acteurs impose ainsi la présence de deux médiateurs pour permettre à l'un d'avoir une posture méta lorsque l'autre anime la réunion. La médiation collective nécessite ainsi la comédiation
Le nombre d'acteurs impose également des techniques d'écoute spécifiques. De fait, il n'est pas possible d'écouter douze personnes comme on peut en écouter deux dans une médiation interindividuelle.
C'est donc une méthode très spécifique qui doit être utilisée avec une place très importante réservée à l'amont de la médiation. Cette méthode comporte 3 étapes
Une méthode spécifique
1. Entretien d'analyse de pertinence: l'amont
Il s'agit ici de vérifier si la médiation est bien la bonne indication
2. Recherche des acteurs et entretiens avec les acteurs.
L’intention est d’éclairer les acteurs potentiels quant à leur décision de se prononcer en faveur ou non de la mise en œuvre d’une médiation et de déterminer les acteurs qui participeront à la réunion plénière
Pour ce faire les acteurs vont être rencontrés en trois temps.
3. Réunion plénière
Cette réunion s'organise à partir des 4 étapes proposées par Fiutak.
4. Retour vers le mandant
Cette étape n'est pas simple car il est question de revenir vers le mandant tout en ne disant rien de ce qui est couvert par la confidentialité. Il s'agit pour autant d'une étape essentielle si l'on veut contribuer à une évolution de la situation.
Pour être superviseur et animer de nombreux groupes d'analyse des pratiques professionnelles, je dois souligner que très souvent, les difficultés présentées en APP en matière de médiation collective trouvent leur origine dans un amont insuffisament travaillé et/ou un retour vers le mandant non maîtrisé. Il s'agit là de deux phases souvent insuffisament soignées par les médiateurs alors qu'elles sont pourtant essentielles.